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2017.07.21 FRI - 速読多読コーチング

ゴールを共有すると社員が辞める?!営業利益100倍アップコーポレートコーチング実践

ゴールを共有すると社員が辞める?!営業利益100倍アップコーポレートコーチング実践という動画を書き起こして編集した記事をアップします。営業利益100倍というのは私の会社の実績です。スタッフ1人あたりの生産性はコーチングを実践して約8年間で100倍以上になりました。コーポレートコーチング実践において重要なのは社長とスタッフがゴールを共有して一致団結する、というのが重要です。ゴールというのはその企業が存在している意味、ビジョンのようなものです。詳しくは私の別の動画か苫米地英人さんのコーポレートコーチングという本を読んでください。

8000文字以上ある記事なのでまとめておくと

・社長が社員に辞めると困る・・・と思っているうちは生産性が上がらない
・ゴールを共有している人は長く続いてハイパフォーマンスを発揮し、ゴールを共有しない人はすぐ辞める、で正しい
・社長はゴールから見て気の合う仲間はこれだ!という自分なりの基準を持つ
・福利厚生や手当について聞かれたら基本的に不採用でいい
・ゴールを共有した関係は明示的なルールだけではなく、非言語のノリ、なども含まれる

という事です。多くの社長は社員に辞めて欲しくない、やめて貰うと困る・・・と思っています。ですが、それを優先して当初起業した想いや夢を忘れてしまってもいいのでしょうか。逆に、多くの社員も働き始めた時の新鮮なこんな仕事がしたい!社会にこんな価値を出したい!という想いを忘れて嫌々、ゴールを共有してない会社にしがみついています。それを優先して人生を台無しにするのはあまりにも勿体ないです。だからこそ私はコーポレートコーチング実践において「社長はリストラしてよい」「社員は積極的に辞めてもOK」という視点を提供したいです。その方が社長も社員もどちらも結果的に上手く行く、という話を書きたいと思います。

ゴールを共有すると社員が辞める?!営業利益100倍アップコーポレートコーチング実践

今回は、営業利益100倍アップコーポレートコーチング実践、というテーマで話します。社員の定着率について悩んでいる社長さんは多いのですが、全く気にする必要はありません。雇われている側だとピンと来ないかもしれませんが、経営者が新卒・中途を1人雇うのにどれくらいお金がかかるかわかりますか?まず採用のために出す広告費。安くても求人広告30〜50万円、人材紹介であれば1人あたり150〜200万円のお金が掛かります。

さらに、雇った後は税金を含めて最低でも年間300万円かかり、光熱費や維持費を考えれば年間500〜600万円ほどのコストになります。これだけの金額がかかっているわけですから、経営者がスタッフに辞めて欲しくないのは当然です。なんとか会社に残って欲しい…という気持ちもとても良くわかります。先日、年商50億円の社長さんに「清水君の所は凄いね。スタッフの定着率にムラがありまくる。残っている人は10年以上だけど辞める人は数ヶ月で辞めていく。そのくらいじゃないとダメだね」と言われました。

・ゴールを共有している人は長く続いてハイパフォーマンスを発揮し、ゴールを共有為ない人はすぐ辞める、で正しい

私の会社は、ゴールを共有して社長の私について行きたい!と感じる人には大変魅力的ですが、私のノリを無理!と感じる人はすぐ辞めてしまいます。私の会社は万人受けするとはとても言えない会社です。

普通、経営者はスタッフに残って貰いたくて気を遣います。スタッフが定着し続けるにはどうしたら良いかを常に考えている状態ですが、本当は全員に好かれる必要は無いのです。全員に好かれようとすればするほど、会社はつまらなくなります。ソニーや三菱商事ですら離職はあります。現在は高度経済成長に匹敵するくらい景気が良い時代ですが、高度経済成長の時ですら倒産は沢山ありました。景気が良い時も、悪い時も一定値の倒産は起きます。

どんな会社が倒産するかと言えば、「誰にでも好かれようとする」会社、つまり「個性が無い」会社です。より安価・良質な商品を扱う会社が出てくれば、個性がない会社は倒産するしかありません。人が就職先を決める時も、会社自身に魅力がなければ「より良い条件の地味な会社」を選んでしまいがちです。年収300万円で採用してくれる普通の会社と、年収320万円で採用してくれる普通の会社があれば、誰もが後者を選ぶでしょう。

誰にでも好かれる会社にするほどトップのゴールからもズレていき、活気も無くなります。だから「従業員が定着しない」と悩んでいるのであれば「あなたが辞めても困らない」という考え方を1つの視点として持つことをお勧めします。

会社が全体でゴールを共有すると社員が辞めてゆくということは、苫米地英人さんの『コーポレートコーチング上巻・下巻』にも書かれています。社員が辞める理由は2つ。1つは、あなたが従業員としてコーチングを実践した結果「この会社は私のゴールからみて相応しくない」と社員が判断して辞める場合です。

もう1つは社員が現状維持を望んで辞める場合です。これまでコーポレートコーチングを導入していなかった会社が、突然「ゴールの大切さがわかった!うちもゴールを上げて営業利益を何百倍に増やそう!コーポレートコーチングの実践だ!」と始めたとしましょう。例えば社長が「売上1億円で食える分稼いで給料が払えていたら良い」というゴールから、「売上1000億円を目指す会社にする!」とゴールを更新すれば、現状維持状態を続けたいスタッフは辞めます。

もちろんついてくるスタッフもいるでしょう。しかし、売上1億円を続けていたところを急に社長が、売上1000億円!となったら嫌!と思う人は必ず出てきます。「草野球で楽しくやっていこうぜ」と言っていたチームの監督が「メジャーリーグに行くぞ」と言い出したら辞める人が出るようなものです。

私自身、コーポレートコーチングを実践してゴールを更新しました。その結果20人いたスタッフは6人に減りましたが、営業利益は上がり、とても上手くいっています。会社がゴールを更新した為、今までのゴールが良かった人たちは自然と辞めていきました。自分たちでも高いゴールを持ち、更新された会社のゴールにも共感できるという人だけが残った結果、今まで何だったの?と思うくらい会社は伸びました。スタッフが20人いた頃から比べれば現在およそ3分の1の6人ですが、売り上げは20人の頃の2倍になり、営業利益も上がり続けています。しかも半期で2倍、なので今期全体ではさらに上回るでしょう。

ゴールの共有は画期的な効果を発揮するのです。確かにスタッフが辞めて行くのは悲しいことですし、私も悩みました。実際に、コーポレートコーチングを実践しようとした時に現状維持を望むスタッフからの抵抗にあい「俺は間違っているのかな」と気持ちが揺らぐこともありました。実際、気持ちが揺らぐ度にルー・タイスの『アファメーション』を何度も読み返しました。『アファメーション』には下記のような記述があります。

「自分が高いゴールを設定した時に昔の古い仲間たちは抵抗するでしょう。それが家族、同僚、友人たちかもしれません。その人たちに優しく語り掛けることは大切ですが、そういう人たちに従って歩みを止めてはいけません」

ここを何度も読んで、「そうだよな、でもスタッフがいなくなるのは寂しいな…」と迷っている時期もありました。無意識で会社のゴールを下げ、更に自分のゴールも下げていたのかもしれません。でも、今のゴールにすると伝えて辞める人が出ても良い、と吹っ切れてから、会社の業績は更に加速して良くなりました。前述した通り、スタッフを1人雇うだけでも年間数百万円の出費です。15人いれば全体で安くても年間5000万円。それが2年続けば1億円になります。

本当はこんなゴールを目指したい…でもあのスタッフが付いて来られないかも…と凄く馬鹿馬鹿しい悩みを抱えている間に5000万円〜1億円が消えていきました。ゴールを共有出来ない人たちに対してどうやったら共有出来るだろう、と悩むのは暇な証拠です。でも社長は、ゴールを共有できていないのは自分のせいかも…と悩み自分を責めます。挙句にお金も出て行く。完璧に無意味です。

実際私のライブを見ていた視聴者からのコメントにも「みんなが辞めて行き、人が足らず会社は潰れてしまうかもと考えてしまいます」という経営者の悩みがありました。

その気持ちは凄く分かります。ゴールを高くしたら、人がどんどん辞めて行き採用もできず、仕事が上手くいかなくなるのではと私も考えていました。でも、安心してください。私の会社は人数が3分の1になりましたが、売上は2倍に増えました。単純に計算すれば仕事量は以前の6倍になりました。1日8時間働いて6倍の仕事量をこなすには、48時間働く必要があります。そんなことは物理的に不可能のように思えますが、私の会社は回っています。

ゴールから見てwant toの人が集まっている組織は生産性が高いため、6倍の仕事量に対しても少ない人数と時間で賄えるのです。このように、20人のスタッフが辞めたら間違いなく足りない、と思っていた会社がゴールを更新し、新しいゴールを共有している仲間で集まって前よりも仕事が捗り売上が増えたのは事実です。高いゴールに共感したスタッフはハイエフィカシーだからこそ自然と生産性が高まったと言ってもいいでしょう。ゴールを更新してからは会社全体が6倍成長しました。中には去年よりも働く時間が減った社員もいます。仮に働いている時間が3割減っているのであれば、生産性は8〜10倍になったことになるでしょう。会社のゴールが高まった結果、全員の能力が引き出されたのです。

ゴールを共有していない人たちがいると、彼らに対して「こんなに良い事があるんだから、あのゴールを目指そうよ」といちいちコミュニケーションをとる必要があります。その結果、コミュニケーションのコストがかかります。ゴールを共有していない人がいるとスタッフ同士で何か依頼する時にも、誤魔化しや気遣い、気が引ける、という不要なコミュニケーションで無駄が生まれます。これらは全て無駄なことでした。

ゴールを共有している仲間同士だけになるとこういった無駄が発生せず、以前までと比べものにならない結果が出ます。余裕も出ますからスタッフたちに給料も渡せます。だからコーポレートコーチングを実践したいが不安、という社長は、今のスタッフが仮について来られなかったとしても安心して自分のゴールを追求してください。

恋愛だって同じ事です。例えば自分自身が魅力的であるという自信があれば、パートナーが浮気した時にも「他にもパートナー候補になる人は沢山いる」と気持ちを切り替えてすぐに別れることができます。でも「浮気されたけれど、私にはこの人しかいないから」と思っていれば相手の浮気も止まらないでしょうし、いつまでも別れることもできません。

会社であれば、社長が自分に自信がなく「ゴールの共有できていない部下だけど、彼らが辞めたらうちの会社も困るし…」と思っていれば低エフィカシーの人が集まってきてしまいます。社長のエフィカシーが低い時はスタッフたちも「僕らが辞めたら大変だよ」と悪気なく無意識で調整します。私はそれを、会社のゴールを掲げた時に実感しました。スタッフ側、雇われる側も、「この会社は何だか嫌だけど食うのに困りたくないし」と思って会社に留まり続けるくらいなら、勇気を持って一歩踏み出してください。その方が明らかにあなたのためになります。

・いつの時期からビ・ハイアはコーチングを実践し始めたのか?

創業した時は私の他に2〜3人のスタッフがいました。とはいえ私が営業マンとして稼ぎサービスも提供していたので、ほとんど私1人で売上を立てていました。他の人はサポートです。当時も十分に超高収益企業でしたが、典型的な中小企業でした。そこから方針転換し、貯めたお金で現在運営中のサービスに投資しました。サービス立ち上げ時は1億4000万円の損をし、非常に大変でした。その後も運営のために20人ほどアルバイト・パート含めて雇いましたが、その時のスタッフ1人当たりの営業利益は中小企業の平均値よりも低かったです。紆余曲折を経てTPIEやセルフコーチングを実践し、一昨年くらいよりコーポレートコーチングを始めました。その結果、現在は営業利益が100倍にまでなりました。

因みに、個体が集団で集まると2割が勤勉、6割はそれなり、残り2割は怠ける、というパレートの法則はよく言われますが、あれは所詮アリの話です。本来、人間なら100人中1人怠け者がいるかどうかという感覚でしょう。働きアリの法則が人間にも適用出来ると考えているのはコーポレートコーチング的には間違いです。ダントツに成果を出すトップセールスマンが存在して、赤字社員が沢山いるならコーポレートコーチングは機能していないとも言えます。パレートの法則でよく言われる「2割の人が8割の生産性を出す」というほどの売上の差は、私の会社にはありません。みんながみんな、そこまでの差もなく全員がハイパフォーマンスです。

社長がゴールを共有しようとして辞める社員は一緒にいたくない人です。社長がスタッフにゴールを共有して、共有出来ないのなら辞めて貰って良いでしょう。

結婚や恋愛をしている時、「あなたのことは愛していない」という人と一緒にいる必要があるのでしょうか?愛している人とだけ一緒にいるのが普通でしょう。「私は本音で友情を感じられる人とだけ付き合いたい」と思っている人は、友達との間に建前は不要なはずです。建前の人との付き合いをやめれば、今本音で繋がっている人とより親密になりますし、建前で付き合っていた人に使っていた無駄な時間も減ります。あなたを愛していない人と無理やり関係を続けるよりも、愛していないのなら別れる、と決めた方がうまく生きます。

あなたが経営者なら、ご機嫌を取らないと辞めてしまう人を雇う必要はありません。モチベーションを上げないとやる気が出ないようなスタッフを雇う必要もありません。社長自身の生産性を下げてしまうからです。ランチェスターの法則が紹介されている本、『小さな会社の稼ぐ技術』には、「中小企業はトップで99%が決める」と書かれています。つまり、スタッフの影響力は1%です。スタッフが100人いても、会社の規模的には中小企業です。最も影響力のあるトップが「ゴールを共有していないけどコイツはいないと困る」と考えているようなエフィカシーならば、会社の生産性はどんどん下がっていきます。

社長は、起業までして責任を取り自分の夢を追い掛けているのですから、「ゴールを共有していない奴はいなくて良い!」と堂々自信を持ってOKです。中小企業の代表取締役、大株主、創業者の掲げたゴールに対して真剣な人だけが集まっている方が会社も楽しくなります。友人関係でも「この人は友達なの?それとも建前なの?」と思っている同士が遊んでも楽しくないでしょう。会社組織でも同様です。

・社長はゴールから見て気の合う仲間はこれだ!という自分なりの基準を持つ

私はスタッフに「月100冊以上本を読んでいない人の意見は取り上げない」と言っています。もちろんこれは私の会社内だけの話であって、私のライブ視聴者の皆さんにまで強要している話ではありません。なぜ私のスタッフにだけそういう話をするかと言うと、社内では意見や発言に関する責任が伴うからです。私は毎月1500冊読書し、全責任を負って会社の判子を押しています。完全に自己責任で、大量の知識を持つ私が決めた方針に対して何か意見をしたいのであれば、せめて月100冊は読んでからにしてくださいということです。ついでに言えば月100冊以上読んで、黒字社員になってから家よ、と言う事です。

月100冊読む人でなければ私の会社には入れません。その他にも、私が夜中にスタッフをご飯へ誘うことが多いので、スタッフには会社の近くに住むよう入社前から伝えていますが、引っ越しが嫌だから辞める人がこれまで数人いました。引っ越しすると恋人と離れ離れになるから辞める、という人もいました。ここまで人を選ぶのは、彼らは今後ずっと私と共に、一致団結の仲間として走り続ける必要があるからです。それだけ真剣に「ゴールが共有できる人」だけを採用できるようにしているのです。

・福利厚生や手当について聞かれたら基本的に不採用にする理由

雇う人の実績によりますが、基本は聞いてくる人は雇いません。そういう人はお金目的だからです。新卒説明会をやっていた頃も、「子供が生まれた場合の育児休暇はどうなっていますか?」とよく聞かれることがありました。その場合は、「今現在子供がいて妊娠していますか?」「結婚の予定があり近々出産の予定はあるのでしょうか?」とこちらから聞くのですが、これまで100%「特に現在子供もいませんし、できる予定や結婚の予定もありません」という回答でした。私は基本的に「育児休暇のことはどうなるかわかりません」と答えています。

私たちはベンチャーで、今も突き進んでいる最中です。「5年後に子供を産むかもしれないから5年後のことを今保証してください」と言われても、そんな先のことはわかりません。半年、1年後ですらビジネスの先行きが見えないのがベンチャーです。だから未来の福利厚生を聞かれても確実なことは言えないのです。

ただ、私の会社では生理休暇を100%認めていますし、生理でしんどいスタッフには「積極的に休みなさい」とか「体を温めて、甘いもの食べて休んでいいよ」と毎回言っています。「今わからないと不安です」という人はゴールではなく条件だけを見ています。結婚する前に「子供が生まれたらあなたは家に入ってくれますか?」「あなたはこれから出世し続けますか?」「5年後はどのくらいになっていますか?」と確認されるようなものです。ここまで話しても入社してからのギャップで辞めていく人は出てきます。でも、答えは極めてシンプルで、条件優先の人はお断り、ゴールを見ていない人はお断りということです。

・ゴールを共有した関係は明示的なルールだけではなく、非言語のノリ、なども含まれる

コーポレートコーチング実践においてゴールを共有するのは言葉を共有する感覚とは違います。文章だけではゴールの共有は出来ません。例えるならreligion(信仰)の境地です。聖書を字面で読んで理解しても意味はなく、聖書そのものに没頭するくらいにならないとキリスト教を理解しているとは言えません。経営理念やゴールを掲げた時、字面だけ読んでもゴール共有をしていることにはなりません。

色々なノリや雰囲気もそのゴール、経営理念に関わっているのです。私の喋っている姿や口調を含め感じられる空間を、心地良いと感じる集団がゴールを共有していることになります。私のノリ、会社のノリについてこられない人が辞めるのはOKですし、逆にスタッフ側が辞めてもOKです。「この人が辞めたら困るな」と社長が思っているうちは、ゴールに対する臨場感が高いとは言えません。逆に従業員側がなんだかノリにしっくりこないけど「今の仕事をやめたら食っていけないからなぁ」と思っている場合、やはりエフィカシーが上がっているとは言えないでしょう。従業員側も、社長側も両方ハッピーになれる選択肢は必ずあります。エフィカシーが上がり、勇気を持って決断出来る世界は必ずあります。その選択肢の中に退職やリストラが含まれているのは正常なことです。無論、法律は守った上で、というのが大前提です。

今回は、コーポレートコーチングの話題でゴールを共有しようとするとスタッフが辞める、その時どうしたら?の疑問に答えたく書きました。あなたが社長なら、ゴールを掲げて残った人たちを大切にする、と決めたら良いことが起きます。スタッフ側なら、ゴール側から見て何か違う、と感じたら勇気を持って辞めてみましょう。新しい世界が見えてきます。今日も読書!

参考図書
苫米地英人『コーポレートコーチング』上下巻
栢野克己『小さな会社の稼ぐ技術』

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一月万冊は他にもライブ配信、動画もLINEもしています。
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一月万冊 清水有高(しみずゆうこう)ビ・ハイア株式会社代表取締役。滋賀県立大学人間文化学部卒業。上場企業役員や投資先企業のオーナー、コーチ、投資家。コーチングと読書を経営に活かし営業利益1億円以上、自己資本比率70%の会社を経営。8年間でスタッフ1人あたりの営業利益を100倍以上にする。コーチングと読書を通じて色々な可能性をみんなに伝えていきたくてこのチャンネルを運営中。

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清水 有高

清水 有高Yukou Shimizu

ビ・ハイア株式会社 代表取締役

一月万冊 清水有高(しみずゆうこう)滋賀県出身。元不登校児、母子家庭育ち。ビ・ハイア株式会社代表取締役。滋賀県立大学人間文化学部卒業。ベンチャー役員、上場企業役員などを経験しコーチ、投資家、経営者として活動中。東京大学を始め各種大学でも講演多数。コーチングと読書を経営に活かし営業利益1億円以上、自己資本比率70%の会社を経営。8年間でスタッフ1人あたりの営業利益を100倍以上にする。

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